最高裁判所第一小法廷 昭和５８年（行ツ）８１号 判決
上告人
小林善宏
右訴訟代理人弁護士
草島万三
安養寺龍彦
山本博
秋山泰雄
徳住堅治
被上告人
千葉中郵便局長 六車義高
右当事者間の東京高等裁判所昭和五四年（行コ）第一〇〇号行政処分取消等請求事件について、同裁判所が昭和五八年三月一四日言い渡した判決に対し、上告人から全部破棄を求める旨の上告の申出があった。よって、当裁判所は次のとおり判決する。
主文
本件上告を棄却する。
上告費用は上告人の負担とする。
理由
上告代理人草島万三、同安養寺龍彦、同山本博、同秋山泰雄、同徳住堅治の上告理由について
上告人の請求した時季に本件各年次有給休暇を与えることが労働基準法三九条三項ただし書にいう事業の正常な運営を妨げる場合に当たり、本件戒告処分が適法であるとした原審の認定判断は、原判決挙示の証拠関係及びその説示に照らし、正当として是認することができる。原判決に所論の違法はなく、論旨はいずれも採用することができない。
よって、行政事件訴訟法七条、民訴法四〇一条、九五条、八九条に従い、裁判官全員一致の意見で、主文のとおり判決する。
（裁判長裁判官 佐藤哲郎 裁判官 角田禮次郎 裁判官 高島益郎）
上告代理人の上告理由
第一 原判決には理由不備の違法がある。
年次有給休暇に関する使用者の時季変更権行使の適法性の判断は、各個別事案に即し、裁判所が自ら当該事業所における具体的諸事実を認定し、労働基準法第三九条三項但書の要件である「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するか否かを具体的に判断してなすべきである。
しかるに原判決は、本件につきかかる判断を全く行わないまま本件時季変更権行使が適法であると判断したものであって、理由不備の違法があり破棄を免れない。
一 原判決は本件時季変更権行使の適法性の判断として、被上告人が定めた「欠務許容人員」が業務支障の有無の判断基準として合理的なものと認めるに足ること、被上告人が「年休処理にあたって、ただ欠務許容人員という基準定数に依拠するだけにとどまらず、さらに予測される業務量の趨勢と対比しながら補充措置を講じうる服務状況にあるかどうかもあわせ検討したうえ、当該請求に係る年休欠務による業務支障の有無を判断して時季変更権の行使如何を決める事務処理方式を定着させていること」、及び本件年休請求につき「右年休処理方式に則って」時季変更権を行使したことをあげ、以って本件年休を付与しなかったことは労基法三九条三項但書による時季変更権行使として適正妥当だというのである。結局原判決は、千葉中郵便局において管理者がとっていた「欠務許容人員」及びそれに基づく年休処理方式が合理的であると判断するにとどまり、何故それが合理的であり、かつ本件年休の付与が労基法三九条三項但書の「事業の正常な運営を妨げる場合」に該るかどうかについて具体的事実に基づく自らの判断を全く行なっていないのである。
二 時季変更権行使の適法性の判断にあたっては「その企業の規模、有給休暇請求権者の職場における配置、その担当する作業の内容性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、時季を同じくして有給休暇を請求する者の人数等諸般の事情を考慮して制度の趣旨に反しないよう合理的に決すべきである」（大阪地判昭和三三年四月一〇日）等とされているところであり、その適法性の判断は当該個別時季変更権行使当時の具体的状況を検討した結果なされるべきものである。かかる諸般の事情は、それぞれの個別年休請求によって異るのであるから、一般的な基準を定立するということはもともと無理なのであって、仮に一般的基準なるものを運用の準則として設定すること自体は許容されるとしても、個別的時季変更権行使の行使及びその適法性は、結局個別的事案に即して判断されなければならない。
従って時季変更権の行使が、使用者によって予め一般的に定立された「合理的」と思われる年休処理方式に従ってなされたからといって、そのことのみによって直ちに、その時季変更権行使が適法とされるものではない。あくまでも当該時季変更権行使について、諸般の具体的事実を認定、判断したうえで、「事業の正常な運営を妨げる場合」であったか否かが判断さるべきものである。
しかるに原判決は、本件時季変更権の行使の適法性の判断にあたって、その変更権の行使が当時の具体的事実に基づいた「事業の正常な運営を妨げる場合」に該当するものであるか否かの判断を全く行なっていない。ただ本件時季変更権行使が、定着した年休処理方式によってなされたことから適正妥当な措置であったというに止まる。かかる原判決の本件時季変更権行使の適法性の判断には、理由不備の違法があるといわざるをえない。
第二 原判決には判決に影響を及ぼすことが明白なる法令の解釈適用に誤があり、かつ経験則違背ないしは採証法則違背の違法があるので破棄を免れない。
すなわち、原判決は、被上告人において設定したとされる欠務許容基準なるものが「有用かつ妥当」な方策であるというべきであるとか、請求に係る二回の年休に対して時季変更権を行使した被上告人の意思表示は「適正妥当な措置」というべきであるという政策的な判示を行っているものの、原判決は労基法三九条三項但書所定の時季変更権の適法性の有無については直接の法律判断を示していないことは前記第一において指摘したとおりであるが、かりに原判決は本件において時季変更権の適法性について判示しているものと解しても、次のとおりその解釈・適用に誤が存する。
一 原判決は本件において時季変更権行使の要件である「事業の正常な運営を妨げる」場合の判断基準として、被上告人において設定した欠務許容基準に該当するかどうかを唯一の決め手にしている。いいかえれば、所定の配置人員が一名でも欠けることがただちに同法三九条三項但書所定の事業の支障に該当するというのである。しかしながらこのような欠務許容基準なるものに該当するか否かの判断は、時季変更権の適法性を判断する際の一つの間接事実にすぎず、これが該当の有無によって法三九条三項但書の解釈を確定づけること許されない。けだし、もともと年休とは、就労が予定されている日に休暇をとることを意味するもので、当然に所定の配置人員の構成要員となっている労働者がその構成メンバーから離脱することが予定されているのであるから、離脱すれば所定の配置人員が欠けることとなり、これがただちに事業の支障に該当すると解することになれば年休制度自体そもそもが成りたちえなくなるからである。
二 次に原判決は、「～欠務許容人員という前記基準定数は、郵便課における定員、現在員、週休定員及び予備定員の員数並びに業務の実情に照らして、右にいう業務支障の有無の判断基準として、合理的なものと認めるに足るものというべきである」と判示している。しかしながらそもそもこの欠務許容基準なるもの自体について職員には一切周知されておらないばかりか、それが業務運営上の重要な基準となるものとすれば通常は文書が作成されているものと解されるところであるが、いまだ証拠として提出されていない等からして、このような基準自体の存在も疑わしい。のみならず、欠務許容人員の算出方法はもとより、その算出の根拠となる必要配置人員が如何なるものかも証拠上全く不明確である。
また、「欠務許容人員」にしても実際には多数の枠外者が認められており欠務許容人員を超過した状態で業務が遂行されていることが多く、それ自体確立した基準であるとは評価できないのである。このような算出の根拠すら不明確であり、内容白紙の基準なるものを合理的なものと判示する原判決は不可解というのほかない。
三 ところで法三九条三項但書所定の「事業の運営を妨げる」場合とは、その阻害の程度が重大であって、かつ意外性を具備したものでなければならないと解するのが相当である。それは同法三九条は、労働者が休暇をとることによって事業運営にある程度の阻害が生じることを当然に前提としたうえで、それにもかかわらず使用者にその付与義務を課したものであること、時季変更権の行使は例外的最後的措置として、必要やむをえない場合にのみ許容される法的性格のものであることに鑑み、時季変更権を行使するには、これを是認するに足るだけの重度の支障があって、その程度が使用者に受忍を要求することが妥当を欠くと思料されるほどのものであるとともに、事業場としての有機的一体性を失うような性質のものでなければならない。
したがって通常、労働者が休暇をとれば必然的に生ずる程度の支障、日常しばしば発生している種類、程度のもの、短期間で容易に回復される程度ないし日常の作業工程の中で自然に解消されるようなものは正常な運営を妨げる場合に該当しないのである。かかる判断は、単なる物理的形式的観察ではなく、年休制度の趣旨、例外的、最後的手段としての時季変更権の法的性質など諸般の事情を総合的に考慮した弾力的な規範的考察態度がとくに要請されるべきである。かかる立場からして、繁忙とか、定員を割ったとか、職場に穴があいたとかという自体は当然に法三九条でいう事業の支障性に該当しないと解するのが正当な法解釈である。これを本件についてみると、一一月二五日、二六日において若干の未処理郵便物が残ったとしても、これはたまたま当日引受郵便物が大量であったことが原因であることは当日の責任者において自認していること（乙第二〇号）、この未処理郵便物も、一一月二六日において完全に処理されたことも明らかである（乙第二四号証）。また郵便物運行記録綴（乙第二四号証）によると、当時日常的に未処理が残る日もしばしばあり、それらも翌日にはすべて処理されていることが明らかとなっている（かえって年休をとった一一月一九日には相当数の未処理物が存在していることが乙第二四号証の二〇で明白）。その上、一一月二五日、一二月九日いずれも枠外者二名が存在し、欠務しているのである。更に上告人の職種は通常係であり、容易に交替できるほか、相当の時間的余裕をもって年休を請求しているのであるから、その代替労働者を補充できることが可能であったことなど、その他諸般の事情を考慮すれば、事業の正常な運営を妨げる場合に該当しないと解するのが正当である。
かかる諸般の事情を無視し、単に欠務許容基準の該当性の有無という形式的基準を適用して本件時季変更権の行使を適法とした原判決には、結局、法三九条の解釈・適用を誤った違法がある。
第三 原判決は、本件懲戒処分は適法かつ有効であると判示したが、右判示は誤まりといわなければならない。
すなわち、上告人が使用者の時季変更権行使に応じないで欠務したことを理由として懲戒処分をすることには次のような問題があるからである。
その第一は、上告人の年休請求は、すでに発生している年休の権利を行使する時季を指定したものにすぎないのに対して、被上告人の時季変更権の行使は、もっぱら使用者の事情を理由にして上告人の権利行使を阻もうとする性質のものである。従って、上告人が仮にこれに応ぜずに欠務したとしても、いずれは行使される権利であることからすれば、上告人の義務違反は形式的かつ軽微なものにすぎない。
かかる義務違反に対する制裁には、おのずから限界があるといわざるを得ない。
第二には、前述したとおり、年休は労働者が希望した時季に与えられるべき権利であるにもかかわらず、時季変更権が適法に行使された場合にはその権利行使は阻まれることになる。しかるに使用者による時季変更権の行使が適法であるかどうかを労働者が適確に判断することは、――その適否を判断するために考慮さるべき事項のほとんどが使用者側の事情であって労働者に知る由のないものであるから――ほとんど不可能である。従って、労働者側が当該使用者の時季変更権の行使を不当・違法なものと考えて欠務した場合に、これを当然に懲戒処分の対象とすることが許容されるとすれば著しく不公正・不当な結果となる。たしかに法制上懲戒処分については事後的な救済の方途は開けている。しかしながらかかる救済を求めて懲戒処分の取消を得ることが現実には著しく困難なことは裁判所にも公知な事実である。従って、かかる懲戒処分の行使が常に適法とされれば労働者は懲戒処分をおそれる関係上、時季変更権が行使されたときは、その適否を論ずるまでもなく、常にこれに従うほかないこととなり、ひいては、年休権の行使自体が困難となるのである。
第三には、本件の具体的事実関係に徴すると上告人が時季変更権の行使に承服できなかったことには、やむを得なかった事情があるというべきだからである。
以上の事情のもとにおいては、本件懲戒処分は懲戒権の濫用に該ると解すべきものであり、これを否定した原判決の判示には懲戒権濫用の法理の解釈適用を誤った違法があるというべきである。
以上